本の紹介 「見せかけの勤勉」の正体
前回に続きまして、モチベーションに関する本の紹介です。
前回の「モチベーション3.0」とは、反対の観点で書かれています。
「何が、人のやる気をなくさせているのか」
→これを明確にして取り除くことで、改善されるのではないか。
というアプローチです。
タイトルにもなっている「みせかけの勤勉」の背景となるデータが
いくつかありました。
・十数ヶ国での、ビジネスマンに対するアンケートで
仕事に対して非常に高い熱意を感じている 9%
（シンガポールと並んで最低）
・別の調査では、仕事に対して
非常に意欲的である 日本 2%
米国 21%
英国 12%
平均 14%
意欲的でない 日本 41%
・職場への帰属意識に対するアンケート
今の職場で勤務を「続けたい」 27.5% （11カ国中最低）
今の職場で勤務を「続けることになろう」28.4% （11カ国中最高）
ちなみに、欧米諸国は「続けることになろう」は、どの国も１桁台。
日本は、積極的・能動的な帰属意識ではなく、
消極的・受動的な帰属意識がとても強い。
この結果には、強くうなずいてしまいました。
全く個人的な話になりますが、
「イヤなら辞めれば」
ということは、親からもよく言われましたし
子供にも、時々言っています。
他人から強制されて嫌々やるぐらいなら、時間ももったいないし
さっさとやめて、今とは違う、自分のやりたいことに集中したら、
という気持ちで使ってます。
「続けることになろう」と、他人事のように回答した人たちに
言ってあげたい気がします。
モチベーションを下げる要因として挙げられていた５項目は・・・
１．くすぶる残業への不満
→遅くまで残業して、有給休暇もあまり取らないことで忠誠心を認めて欲しい
（でも、本音は早く帰りたい）
２．定まらない目標
→目標が次々とつり上がるので、力を出し惜しみする
３．過剰な管理
→細かいことまで管理されて、息が詰まる
４．まだら模様の人間関係
→仲間同士のけん制、嫉妬
５．不公平な評価、処遇
→他人に比べて不公平に扱われている、という相対的不満
これらは「管理・監督」に起因することが大きい、とのことです。
確かにそうですね。。。。
そして、すべての原因は、何よりもやる気を重視する
「やる気主義」にあるそうです。
そして、熱意、頑張りに極めて甘い社会がそれを助長している
と述べられています。
これは、本当に強く納得しました。
今回もまた、自分のことを棚に上げて言いますが。。。
組織の中で上位の役職にいる年代の方々にとって、過去成功してきた要因が
この「やる気（を見せる）」ことだったように思います。
同質社会の中で、他人より長い時間働けば、その分だけの成果が上積みされ、
それを続けてこられた人が、今、管理職の大半を占めているのではないでしょうか。
そして、自分の成功体験を、部下に指示（押し付け？）して、
上手くいかないことを、「最近の若い者は。。」という言葉でまとめている気がします。
「やる気」は、他人から言われて「はい、そうですか」と
出せるものでもないですし、同じ成果を出したときでも、
涼しい顔で短時間でやった人と、額に汗して時間をかけて
必死に頑張った（ように見える人）を比較すると、
世間では、後者の方が高い評価をされているような気がします。
本の後段では、マネジメントの問題にも、触れられていましたが、
私が一番心に残った言葉は
「やらされ感」と「所有感」
という言葉でした。
「仕事を、自分のもの・自分のこと、として捉えるため」という意味合いで
使われていますが、私のイメージにぴったりと当てはまりました。
この「所有感」を持つことができるか、持たせることができるのか、
ということがキーワードになるような気がします。
自分自身や自分の周りを思い返してみると、ある仕事が任されて、
自分が責任を持って何とかしなければ、となった時に、
集中力も増し、いい状態、いい結果につながっていたように思います。
仕事を任せる側からすると、失敗のリスクに対して
「腹を決める」ことが必要になります。
もちろん、不安要素はたくさんありますが、
それが「任せる側」「任される側」双方にとっての
大きな成長の機会ではないかと、理解できるようになったのは、
30歳を過ぎて少し経った頃だったでしょうか。
それでは、また。
